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Comment recruter la perle rare

Le recrutement autrement

Les recruteurs cherchent tous à recruter la perle rare.
Mais les annonces d’emploi ou de missions contiennent quelquefois des perles comme par exemple demander aux candidats d’avoir plus d’années d’expériences que le produit concerné n’a de durée de vie.

De manière générale, les recruteurs ne mettent-ils pas la barre un peu haut ?

Recruter la perle rare ou le mouton à 8 pattes

Regrouper en un même profil dans une annonce de recrutement l’ensemble des compétences accumulées depuis de multiples années au sein de l’équipe ou l’entreprise ?  Autant chercher Superman dans une botte de foin !

Le risque est au final de n’avoir que des réponses assez éloignées de la recherche initiale.

Sans visibilité de la hiérarchie des compétences demandées, les candidats vont simplement se positionner sur le simple fait qu’ils matchent avec au moins un critère.

Qui dit beaucoup de réponses, dit…

Face à des réponses massives, le recruteur aura tendance à analyser de plus en plus rapidement chaque candidature, simplement par lassitude de constater qu’aucune de correspond vraiment à celle recherchée. 

Du temps à lire les CV, du temps à classer les CV, du temps à répondre aux candidats non retenus pour les plus scrupuleux des recruteurs.
Tout cela pour, au final, annoncer comme infructueuse la démarche.

Pas de recrue effective, mais le temps perdu, lui, est bien présent.

Pourquoi ne pas se concentrer sur l’essentiel ?

Quel gâchis finalement non ?

Il semble pourtant évident que toutes les compétences mentionnées dans l’annonce ne sont pas attendues au même niveau.
Il serait donc, dans ce cas, beaucoup plus opportun de hiérarchiser et de limiter sa recherche qu’au strict minimum. Ceci afin d’avoir en réponse des CV qui collent mieux à ses savoir-faire ou savoir-être.

A charge ensuite de pouvoir apporter au fil du temps un accompagnement de la recrue qui lui permette d’acquérir les connaissances et compétences manquantes.

Ce qui, par ailleurs, peut être une source de motivation pour l’employé puisqu’il y a une progression possible identifiée.

jobSkills.center vous aide à recruter la perle rare

jobSkills.center prend en charge la rédaction des annonces et vous aide, grâce à ses nombreuses années d’expérience, à mettre le focus sur l’essentiel et “à retirer des pattes superflues au mouton”. 

Une fois la fiche de poste finalisée le Back Office va déclencher des recherches de candidats.

Le simple aperçu du nombre de profils en correspondance, et le tri opéré des CV des candidats selon leur pertinence permet d’ajuster les critères de sélection. Les qualités essentielles sur lesquelles porter attention apparaissent plus clairement grâce à la synthèse des compétences disponibles sur le marché fourni grâce au retours des candidats.

Bien entendu, il faut pouvoir identifier les HardSkills et SoftSkills essentiels et obligatoires. Puis à positionner en second plan les compétences simplement recommandées.

Le BackOffice poursuit son analyse et établie une shortliste de candidats qui seront invités à des entretiens. 

A l’issue des entretiens un seul candidat est sélectionné, ou aucun.
En effet, jobSkills.center ne présente toujours qu’un seul profil en réponse chaque dossier.
Mais il arrive quelques fois, qu’après entretiens, aucun profil ne colle au contexte.
Un retour de résultat négatif est fait à notre interlocuteur.

Selon, s’il reste en recherche active, le chef de projet jobSkills.center chargé de son dossier le conseillera sur “les nouvelles pattes du mouton” à retirer pour se donner plus de chance de croiser la perle rare.   

Et on recommence le processus sur une fiche de poste revue et corrigée.